Arbeidsovereenkomst opstellen: waar moet je als werkgever op letten?
Een arbeidsovereenkomst opstellen vraagt om meer dan een sjabloon invullen. Ontdek welke onderdelen wettelijk verplicht zijn en welke fouten je moet vermijden.
Een arbeidsovereenkomst opstellen lijkt op papier eenvoudig, maar wie een paar belangrijke onderdelen vergeet, loopt achteraf tegen problemen aan. Denk aan onduidelijkheid over proeftijd, een verkeerd geformuleerd concurrentiebeding of een contractvorm die niet aansluit bij de functie. Dit artikel loopt de belangrijkste onderdelen langs, zodat jouw arbeidsovereenkomst juridisch klopt en past bij de praktijk van je bedrijf.
Wat moet er wettelijk in een arbeidsovereenkomst staan?
De wet stelt een aantal minimumeisen aan de informatie die je als werkgever schriftelijk moet vastleggen. Denk aan de naam en woonplaats van beide partijen, de functie of het soort werk, de datum van indiensttreding, het aantal uren per week en de hoogte van het salaris. Ook de duur van het contract en een eventuele proeftijd horen hierbij. Deze gegevens vind je uitgewerkt op Rijksoverheid.nl, die precies aangeeft welke informatieplicht je als werkgever hebt.
Naast deze verplichte punten is het slim om ook praktische afspraken vast te leggen, zoals reiskostenvergoeding, thuiswerkregelingen of secundaire arbeidsvoorwaarden. Hoe concreter de overeenkomst, hoe minder discussie er later ontstaat.
Bepaalde tijd of onbepaalde tijd: maak een bewuste keuze
Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst kies je tussen een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Een tijdelijk contract geeft flexibiliteit, bijvoorbeeld bij een proefperiode voor een nieuwe functie of bij tijdelijke drukte. Let wel op de ketenregeling: na een aantal opeenvolgende tijdelijke contracten binnen een bepaalde periode ontstaat automatisch een vast dienstverband. Wil je die overgang bewust maken, kijk dan ook naar het moment van onboarding van nieuwe medewerkers, zodat verwachtingen over de duur van het contract vanaf dag één duidelijk zijn.
Proeftijd correct vastleggen
Een proeftijd is niet verplicht, maar wel waardevol omdat beide partijen dan zonder opzegtermijn kunnen stoppen. De duur hangt af van de looptijd van het contract: bij een contract korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal een maand zijn, bij twee jaar of langer maximaal twee maanden. Leg de proeftijd altijd schriftelijk vast in de arbeidsovereenkomst zelf. Staat deze er niet in, dan geldt er geen proeftijd, ook niet als je dit mondeling had afgesproken.
Concurrentiebeding: alleen als het echt nodig is
Veel werkgevers nemen standaard een concurrentiebeding op, maar dat is niet altijd verstandig. Een rechter toetst een concurrentiebeding streng, zeker bij tijdelijke contracten, en een beding dat niet goed onderbouwd is, houdt vaak geen stand. Twijfel je of dit voor jouw situatie relevant is? Lees dan eerst het artikel over wanneer een concurrentiebeding geldig is voordat je dit standaard in elk contract zet.
Praktische valkuilen bij het opstellen
Een paar veelvoorkomende fouten zien we telkens terugkomen. Een onduidelijke functieomschrijving zorgt voor discussie zodra taken veranderen. Het ontbreken van een concrete regeling over overwerk leidt tot onenigheid over vergoeding. En een verouderd sjabloon houdt vaak geen rekening met recente wetswijzigingen, zoals de informatieverplichtingen rond arbeidstijden en verlof. Laat een arbeidsovereenkomst daarom regelmatig checken, zeker als je met een standaardsjabloon werkt dat al een tijdje meegaat.
Loopt het toch anders dan gehoopt en moet je afscheid nemen van een medewerker? Dan is het goed om vooraf te weten waar je op moet letten bij het ontslaan van een werknemer, want een zorgvuldig opgestelde arbeidsovereenkomst maakt dat proces een stuk overzichtelijker.
Conclusie: een goede arbeidsovereenkomst voorkomt discussie
Een arbeidsovereenkomst opstellen draait niet alleen om het afvinken van wettelijke verplichtingen. Het is ook een kans om verwachtingen tussen werkgever en werknemer helder te maken. Neem de tijd om functie, contractvorm, proeftijd en eventuele bedingen bewust te kiezen in plaats van een standaardtekst te kopiëren. Dat scheelt je op termijn tijd, discussie en mogelijk juridische kosten.
Veelgestelde vragen over een arbeidsovereenkomst opstellen
Is een schriftelijke arbeidsovereenkomst verplicht?
Nee, mondeling afspreken mag ook, maar je bent als werkgever wel verplicht om bepaalde gegevens schriftelijk te verstrekken, zoals functie, salaris en werkuren. Een volledig schriftelijk contract voorkomt discussie en is daarom in de praktijk altijd aan te raden.
Kan ik de proeftijd verlengen?
Nee, een eenmaal afgesproken proeftijd kun je niet verlengen of opnieuw vaststellen, ook niet bij een nieuw contract met dezelfde werknemer voor dezelfde functie.
Wat gebeurt er als ik geen arbeidsovereenkomst opstel?
Ook zonder schriftelijk contract kan er een arbeidsovereenkomst ontstaan zodra iemand tegen loon voor jou werkt. Zonder duidelijke afspraken loop je als werkgever wel een groter risico op discussie over arbeidsvoorwaarden.
Mag ik een arbeidsovereenkomst later nog aanpassen?
Ja, maar alleen met wederzijdse instemming. Eenzijdig wijzigen van essentiële voorwaarden zoals salaris of functie kan alleen als dit vooraf contractueel is vastgelegd of als de werknemer akkoord gaat.
Moet ik een arbeidsovereenkomst laten checken door een jurist?
Verplicht is het niet, maar bij twijfel over bedingen zoals concurrentie- of relatiebeding is een juridische check verstandig. De kosten wegen meestal ruim op tegen de risico’s van een onduidelijk contract.
