Nulurencontract verdwijnt: wat verandert er voor werkgevers per 2027?
Het nulurencontract verdwijnt naar verwachting per 1 januari 2027. Lees wat de nieuwe wet betekent voor werkgevers en hoe je je personeelsbeleid tijdig aanpast.
Werk je met oproepkrachten of flexibele contracten? Dan krijg je te maken met een van de grootste wijzigingen in het arbeidsrecht van de afgelopen jaren. Het nulurencontract verdwijnt naar verwachting per 1 januari 2027, als onderdeel van de Wet meer zekerheid flexwerkers. Voor werkgevers betekent dit dat de manier waarop oproepkrachten worden ingezet, ingrijpend verandert. In dit artikel lees je wat er precies wijzigt, waarom de overheid deze stap zet en hoe je je bedrijf op tijd voorbereidt.
Wat houdt de huidige regeling voor het nulurencontract in?
Een nulurencontract, ook wel oproepcontract genoemd, is een arbeidsovereenkomst zonder vaste uren. Een werknemer werkt en wordt betaald zodra hij of zij wordt opgeroepen. Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020 gelden hiervoor al beperkingen: gedurende de eerste 26 weken mag een werkgever vrij oproepen, daarna is dit alleen nog toegestaan onder voorwaarden die in een cao zijn vastgelegd. Toch bood het nulurencontract tot nu toe veel vrijheid, wat voor werkgevers handig is bij piekdrukte of ziektevervanging, maar voor werknemers vaak leidt tot onzekerheid over inkomen en werktijden.
Waarom schaft de overheid het nulurencontract af?
Nederland telt volgens minister Van Hijum van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ongeveer 985.000 oproepkrachten, van wie het merendeel werkt op basis van een nulurencontract. Zo’n 43 procent van de Nederlandse beroepsbevolking heeft een flexibel contract of werkt als zzp’er, een aandeel dat fors hoger ligt dan het Europese gemiddelde. Wil je meer weten over hoe je grip houdt op je personeelsbestand in bredere zin, lees dan ook ons artikel over strategisch personeelsbeleid. Deze onzekerheid over inkomen en uren was voor de Europese Commissie eerder al reden om Nederland op te roepen tot ingrijpen op de arbeidsmarkt. Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers, dat op 19 mei 2025 bij de Tweede Kamer werd ingediend, moet hier verandering in brengen.
Het bandbreedtecontract vervangt het nulurencontract
In plaats van het nulurencontract komt er een nieuwe contractvorm: het bandbreedtecontract. Hierin spreken werkgever en werknemer een minimum- en een maximumaantal uren per week, maand of kwartaal af, waarbij het verschil tussen beide maximaal 130 procent mag zijn. Spreek je bijvoorbeeld een minimum van 10 uur per week af, dan mag je een werknemer maximaal 13 uur per week inroosteren. Wordt een werknemer voor meer uren opgeroepen dan afgesproken, dan mag die dit weigeren. Werk je structureel meer uren met een oproepkracht, dan ben je als werkgever bovendien verplicht een contract met een hoger aantal uren aan te bieden. Voor bijbanen van scholieren en studenten geldt een uitzondering.
Wanneer gaat de wet precies in?
De Tweede Kamer stemde begin 2026 in met het wetsvoorstel, waarna het ter behandeling naar de Eerste Kamer ging. Begin juli 2026 boog de Eerste Kamer zich nog over amendementen, waaronder een motie over een mogelijke uitzondering op het verbod op nulurencontracten. De beoogde ingangsdatum van de wet is 1 januari 2027, al kan de exacte invoeringsdatum per onderdeel nog verschuiven. Zolang de wet niet definitief is aangenomen, blijft het huidige nulurencontract toegestaan. Werkgevers doen er goed aan om nu al rekening te houden met de aankomende verandering.
Wat betekent dit voor jouw bedrijf als werkgever?
Ga eerst na hoeveel medewerkers momenteel op basis van een nulurencontract voor je werken en in welke functies. Breng in kaart of deze medewerkers structureel meer uren werken dan formeel is afgesproken, want dat is straks relevant voor het verplichte hogere-urencontract. Bekijk vervolgens samen met je HR-adviseur of payroll-partner hoe een overstap naar bandbreedtecontracten past binnen je planning en begroting. Let daarbij ook op eventuele cao-afspraken binnen jouw sector, want die kunnen aanvullende regels bevatten. Werk je daarnaast met contracten waarin een concurrentiebeding is opgenomen, dan is het slim om ook die afspraken tegen het licht te houden bij de overstap naar bandbreedtecontracten. Door dit proces tijdig te starten, voorkom je dat je bij de daadwerkelijke inwerkingtreding van de wet voor verrassingen komt te staan. Moet je in de tussentijd afscheid nemen van een medewerker, lees dan onze uitleg over werknemer ontslaan voor de belangrijkste aandachtspunten.
Dit artikel is met zorg samengesteld op basis van de op dit moment beschikbare informatie over het wetsvoorstel, maar vormt geen juridisch advies. Omdat de wetsbehandeling nog niet is afgerond, raden we aan om voor een advies op maat contact op te nemen met een arbeidsrechtjurist of HR-specialist.
Veelgestelde vragen over het nulurencontract
Wat gebeurt er met bestaande nulurencontracten na 1 januari 2027?
De precieze overgangsregels zijn nog niet definitief vastgesteld, omdat de wet nog in behandeling is bij de Eerste Kamer. Naar verwachting krijgen werkgevers een overgangsperiode om bestaande contracten om te zetten naar een bandbreedtecontract. Volg de ontwikkelingen op de website van de Rijksoverheid of raadpleeg een arbeidsrechtjurist voor de actuele stand van zaken.
Geldt de wet ook voor uitzendkrachten?
Ja, het bredere wetsvoorstel bevat ook maatregelen voor uitzendkrachten, zoals het recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers. Voor dit onderdeel wordt eveneens 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum genoemd.
Mag ik nu nog een nulurencontract afsluiten?
Ja, zolang de wet niet definitief is aangenomen en in werking is getreden, blijft het huidige nulurencontract onder de bestaande voorwaarden toegestaan. Houd er wel rekening mee dat je op termijn moet overstappen naar de nieuwe contractvorm.
Wat is het verschil tussen een bandbreedtecontract en een min-maxcontract?
Een bandbreedtecontract lijkt sterk op het bestaande min-maxcontract: in beide gevallen spreek je een minimum- en maximumaantal uren af. Het nieuwe bandbreedtecontract stelt daarbij een wettelijke grens van maximaal 130 procent tussen het minimum en maximum aantal uren.
Hoe bereid ik mijn personeelsbeleid het beste voor op deze wijziging?
Breng je huidige oproepkrachten en hun gewerkte uren in kaart, bespreek de gevolgen met je payroll- of HR-adviseur en houd de wetsbehandeling in de Eerste Kamer in de gaten. Zo kun je tijdig schakelen zodra de wet definitief wordt.
