Loontransparantie: wat verandert er voor werkgevers door de nieuwe EU-richtlijn?
De EU-richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers tot meer openheid over salarissen. Lees wat er verandert, wanneer de wet ingaat en hoe je je voorbereidt.
Salaris is in de meeste organisaties nog altijd een taboe. Daar komt verandering in door de Europese Richtlijn loontransparantie, die werkgevers verplicht om opener te zijn over beloning en beloningsbeleid. Nederland loopt achter op de Europese deadline, maar de verplichtingen komen eraan. In dit artikel lees je wat er verandert, wanneer de wet ingaat en hoe je je bedrijf nu al kunt voorbereiden.
Wat houdt de richtlijn loontransparantie in?
De Europese Richtlijn loontransparantie (EU 2023/970) is op 10 mei 2023 vastgesteld en heeft als doel de beloningskloof tussen mannen en vrouwen te dichten. De richtlijn verplicht werkgevers om open te zijn over beloning en beloningsbeleid, en introduceert onder meer een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid moet waarborgen. Werknemers krijgen het recht om inzage te vragen in de beloning van collega’s die vergelijkbaar werk doen. Ook mogen werkgevers sollicitanten niet langer vragen naar hun huidige of eerdere salaris, en moeten vacatures duidelijkheid geven over het salaris of de salarisschaal.
Wanneer moet Nederland de richtlijn hebben ingevoerd?
EU-lidstaten moesten de richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 hebben omgezet in nationale wetgeving. Voor Nederland is die deadline niet haalbaar gebleken. Het wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen doorliep in het voorjaar van 2025 een internetconsultatie, kreeg op 1 april 2026 advies van de Raad van State en is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend. De beoogde inwerkingtreding is 1 januari 2027. De Europese Commissie heeft laten weten geen uitstel te accepteren en dat late implementatie tot een inbreukprocedure kan leiden, maar dat weerhoudt het kabinet er niet van om voorrang te geven aan een zorgvuldig wetgevingstraject boven de formele deadline.
Voor wie gelden de rapportageverplichtingen?
De zwaarte van de verplichtingen hangt af van de omvang van de organisatie. Werkgevers met 150 of meer werknemers krijgen als eerste te maken met een rapportageplicht over loonverschillen, en wel over het kalenderjaar 2027. Deze rapportage moet uiterlijk op 7 juni 2028 zijn ingediend. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgen later: zij rapporteren in 2031 over de verschillen in 2030. Kleinere werkgevers krijgen te maken met minder zware verplichtingen, maar het algemene uitgangspunt van transparantie in vacatures en beloningsbeleid geldt breder.
Wat betekent dit concreet voor werkgevers?
Een aantal verplichtingen is voor vrijwel elke organisatie relevant, ongeacht de omvang:
- Vacatures moeten duidelijkheid geven over het salaris of de salarisschaal voordat een sollicitatiegesprek plaatsvindt
- Het is niet meer toegestaan om te vragen naar het huidige of eerdere salaris van een sollicitant
- Werknemers krijgen recht op inzage in de beloning van collega’s met vergelijkbaar werk
- Organisaties moeten kunnen aantonen dat hun beloningsbeleid geen ongerechtvaardigd onderscheid maakt tussen mannen en vrouwen
- Grotere werkgevers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen
Zo bereid je je organisatie nu al voor
Wachten tot de wet formeel van kracht is, is geen verstandige strategie, want een goede voorbereiding kost tijd. Begin met het in kaart brengen van je huidige personeelskosten en beloningsstructuur per functie en functiegroep. Vergelijk salarissen binnen vergelijkbare functies en breng eventuele onverklaarbare verschillen tussen mannen en vrouwen in kaart. Zorg dat nieuwe arbeidsovereenkomsten en vacatureteksten al rekening houden met de verplichting om een salarisrange te vermelden. Zo voorkom je dat je bij de daadwerkelijke inwerkingtreding alsnog moet haasten.
Loontransparantie als kans, niet alleen als verplichting
Hoewel de richtlijn in eerste instantie als extra administratieve last kan voelen, biedt openheid over beloning ook voordelen. Duidelijke salarisranges in vacatures schelen tijd in het wervingsproces, omdat kandidaten vooraf weten waar ze aan toe zijn. Een eerlijk en uitlegbaar beloningsbeleid draagt bovendien bij aan het behouden van personeel, omdat onvrede over salaris een veelvoorkomende reden is om te vertrekken.
Conclusie
De richtlijn loontransparantie verandert de manier waarop Nederlandse werkgevers omgaan met salaris en beloningsbeleid, ook al is de formele Nederlandse wet later van kracht dan de Europese deadline. Begin nu met het inzichtelijk maken van je beloningsstructuur, zodat je organisatie klaar is zodra de wet ingaat.
Veelgestelde vragen over loontransparantie
Wanneer gaat de Nederlandse wet loontransparantie in?
De beoogde inwerkingtreding is 1 januari 2027. Dit is later dan de Europese deadline van 7 juni 2026, omdat Nederland deze deadline niet heeft gehaald.
Geldt loontransparantie voor alle werkgevers?
De verplichting tot openheid in vacatures en beloningsbeleid geldt breed, maar de zwaarste rapportageverplichtingen gelden eerst voor werkgevers met 150 of meer werknemers en later voor werkgevers vanaf 100 werknemers.
Mag ik nog vragen naar het huidige salaris van een sollicitant?
Nee, onder de richtlijn mag een werkgever een sollicitant niet meer vragen naar zijn huidige of eerdere salaris.
Moet ik het salaris al in mijn vacatures vermelden?
Zodra de wet van kracht is, moeten vacatures duidelijkheid geven over het salaris of de salarisschaal. Het is verstandig hier nu al mee te oefenen, ook vooruitlopend op de formele inwerkingtreding.
Wat gebeurt er als Nederland de deadline niet haalt?
De Europese Commissie accepteert geen uitstel en heeft aangegeven dat een inbreukprocedure kan volgen bij te late implementatie. Dit risico is door de Nederlandse regering bewust aanvaard om het wetgevingstraject zorgvuldig te doorlopen.
